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“世有伯乐然后有千里马，千里马常有，而伯乐不常有”。这是古人对伯乐的一番感慨。自古时势造英雄，能人辈出，但能洞察秋毫，爱才如命的伯乐又有多少呢？人才其实在遇见伯乐之前通常都隐蔽的，就像千里马一样，没有伯乐，恐怕连展示自己的机会都没有，就老死马厩了，所以专业的伯乐远比千里马重要。
这个古老的故事引用于当代也未尝不可。在全球性市场竞争的环境下，越来越多的企业开始意识到，人才是企业最大的资本和核心竞争力，人力资源部门成为企业人才战略的实施者。这时企业对于人力资源管理者即“伯乐”的能力和素质要求也提出了更高的标准。
追根究底：“伯乐”的演变历程
过去，我国的人力资源管理发展和创新水平普遍较低，而人力资源部门也大多被排除在企业战略管理之外。企业的人力资源管理部门，或被称为人事科或者劳资科，或被视为企业的业务后勤服务部门，主要职责就是为业务部门提供工资档案管理等内部事务，在人手紧缺的时候负责招聘和选人，或干脆就是一个可有可无的附属职能部门。
如今，知识经济的新特征对人力资源管理和开发提出更高目标和要求，探索与当前经济和社会发展相适应的人力资源管理，培养具有国际先进理念的人力资源管理者已成为当务之急。而且与发达国家相比，我国企业的人力资源管理已成为我们在国际竞争中的短处。
对于目前我国人力资源管理力量十分薄弱的现状，业内人士认为，传统的人力资源管理者只满足于处理好组织的内部事务，这与目前企业在竞争下稳步发展对相关人员提供的要求存在相当大的距离。具体不足表现在国际化意识差、专业度不够（甚至有一定数量的从业人员是从其他岗位，如秘书、行政、助理等转行从事人力资源管理工作的）；缺乏战略分析能力，很多企业的HR是在扮演“救火队”的角色，哪儿有问题就去哪里解决问题，还未达到引导变革的高度。
改变现状：“伯乐”也需要专业修炼
人力资源管理彻底是在与人打交道，于是“以人为本”就变得格外重要。盖洛普在这方面的观点是“选对人比培养人重要”，可是人恰恰又是最难以评判孰好孰坏的。
中国人民大学的彭剑峰老师认为面对人力资源管理者的角色转换，其困境的根源“很大程度上在于缺少可以支撑人力管理的技术与工具”。获取这些管理的技术与工具，就必须通过专业的培养和训练，所以在职进修可以被列入众位HR的日程中。
另外，HR经理不能仅靠掌握娴熟的HR管理工具和管理技能就能做好的，它也需要HR经理以很高的EQ（情商）来处理好各方面的关系，而且越做到HR的高层职位，对这种能力就越发需要。
处理好这些方面的关系，就要做到，对上要能揣摩高层的意图，而且对高层领导的工作风格、性格特点、偏好等等都要能把握，让老总认为HR经理就是自己的亲信；对下要关注基层员工的关注重点，以亲和的态度、人性化的管理手段，与员工建立良好的互信关系，得到员工的尊重和喜爱。这样，开展工作自然游刃有余、上下逢源了。
实战宝典：经营战略和人力资源管理
人力资源是企业发展的基础，经营战略是企业发展的导向，对企业来说，两者都很重要。为实现它们合力作用的最佳效果，人力资源与经营战略之间需要经常沟通，通过沟通实现协调与合作，以达到“用力方向”一致，促进企业的可持续发展。
一方面，企业在制订经营战略时，要评估企业人力资源现状，并根据企业内外人才市场预测未来企业的人力资源配置状况。
企业所制订的经营战略，应当具有一定的高度，这样才对员工具有挑战性，才能够提起员工的奋斗激情。然而，企业经营战略的制订，不能超越最佳人力资源管理实践所能达到的水平。同时，在实现经营战略的进程中，企业要及时总结，并根据实际的人力资源配置状况的动态变化，对经营战略做出调整、改进。
另一方面，企业的人力资源管理实践要贴紧经营战略，通过专业化的手段与方法，为员工提供优质的人力资源产品与服务，以实现对企业经营战略的强有力的支撑。
具体说来，企业人力资源管理对经营战略的支撑分别体现在战略层、管理层和操作层这三个层面上。
战略层面，在人力资源要素约束条件下，企业确定自身发展的战略目标，并在此基础上制订人力资源战略规划；管理层面，企业要善于将人力资源战略规划细化，并制订出具体的人力资源管理活动方案，同时确保制订出的方案具有战略的一致性和可操作性；操作层面，企业精心组织并实施人力资源管理活动方案，同时，对方案的实施过程进行控制、监督、分析和评价，及时找出问题并予以调整。
原载《新闻晨报》转自解放日报网（B-01）
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